Cómo Saber si Existe una Justa Causa para Ser Despedido

Enero 14, 2016

En Colombia, se vive con la zozobra en ciertas empresas de un despido injustificado. Por esta razón, muchas de las preguntas que hacen nuestros clientes en Colombia Legal Corporation es ¿Cómo saber si existe una justa causa para ser despedido por tu empleador? Antes debemos mencionar que en Colombia hay tres tipos de contratos entre una empresa y un empleado.

El primero es el contrato a término fijo, el segundo es a término indefinido y el tercero es un contrato de prestación de servicios en el que se establece de forma oral y no necesariamente escrito.

El contrato a término indefinido da cierta seguridad al empleado de que no va a ser despedido de forma repentina. En cambio, en los otros dos si existe un peligro, puesto que se puede camuflar la terminación del contrato con la decisión de la empresa de buscar un nuevo empleado. En ese sentido, la norma legal lo protege y blinda al empleador de cualquier demanda.

En el Código Sustantivo del Trabajo, en el capítulo VI, entre los artículos 60 hasta el 66, se menciona todo lo referente para saber saber si existe o no una justa causa para ser despedido por tu empleador.

Básicamente una justa causa para ser despedido es lo siguiente:

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.


• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.


• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

1. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.


2. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.


3. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.


4. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.


5. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.


6. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.


7. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.


8. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.


9. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.


10. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.


11. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.


12. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En ciertos aspectos mencionados allí, hay planteamientos que pueden ser discutibles, puesto que el deficiente rendimiento de un empleado o trabajador puede malinterpretarse por parte del empleador. En este caso es recomendable la orientación de abogados laborales, como los que tenemos en Colombia Legal Corporation.