¿Puede un Empleador dar por Terminado un Contrato de Trabajo sin Justa Causa?
Octubre 22, 2019
La respuesta es sí, pues dentro de las relaciones laborales cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin que exista una justa causa, es decir, por parte del trabajador,
existe la posibilidad de presentar una renuncia voluntaria y el empleador, tiene la alternativa de despedir a un trabajador, pero asumiendo el pago de una indemnización.
Lo anterior, tal como lo señala el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo:
"Artículo 64: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización…"
¿Cómo se calcula la indemnización cuando el empleador da por finalizado el contrato sin justa causa a un trabajador?
El cálculo de dicha indemnización
depende del tipo de contrato que se tenga y del salario devengado. Por ejemplo, para el cálculo de la indemnización en los contratos a término fijo, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo indica:
"…En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días…"
Por su parte, para el cálculo de la indemnización en los contratos a término indefinido, la normatividad citada señala:
"…En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción…"
¿Existe alguna prohibición para dar por terminado un contrato laboral sin justa causa?
Sí, dicha prohibición se configura cuando existe algún tipo de fuero que genere una estabilidad laboral reforzada a favor del trabajador, es decir, si existen situaciones de salud que generen una limitación, si la trabajadora se encuentra en estado de embarazo, entre otras, no se puede despedir al trabajador si no existe un permiso por parte del inspector del trabajo.
Lo anterior, tal como lo señala el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997:
"…Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren…"
Sin embargo, siembre es bueno en estos casos, consultar con un
Abogado Laboral a fin de aclarar la situación que pueda conllevar el despido sin justa causa, salvaguardando los Derechos del trabajador y los deberes del empleador.
