Algunas Consideraciones Sobre el Despido Laboral en Colombia
Abril 22, 2015
El despido es una
facultad que tiene el empleador o patrono de poner fin a la relación laboral, este despido a su vez puede ser por justa causa (dentro de los parámetros establecidos en el
Código Sustantivo del Trabajo) y por causa injustificada o llamado también despido injustificado. Veamos más detalladamente cada una de estas figuras.
Despido por Justa Causa
El despido justificado o también llamado por justa causa, procede cuando existe una falta "imperdonable" cometida por el trabajador. Cuando es realizado un
despido por causa justa, el empleador no tiene la obligación de pagar una indemnización.
¿Cuáles son los Motivos Necesarios para la Finalización del Contrato de Trabajo?
El Código Sustantivo del Trabajo responde a esta inquietud, considerando los siguientes motivos:
- Que por parte del trabajador haya un engaño a través de certificados falsos presentados para obtener un beneficio.
- Cualquier acto de violencia, indisciplina grave o injuria que el trabajador realice en su trabajo, ya sea para el patrono, sus familiares, los compañeros de trabajo o el personal directivo; así como también aquellos actos en los que incurra fuera del servicio, contra el personal de trabajo o las personas anteriormente nombradas. También será motivo para despido por justa causa cualquier daño material que el empleado realice contra inmuebles u objetos relacionados al trabajo. Las negligencias graves que pongan en peligro la seguridad de las cosas o de las personas también son tenidas en cuenta.
- Cualquier acción delictiva o inmoral que cometa el trabajado en su lugar de trabajo o mientras realiza el mismo.
- Cuando el trabajador sufra de una detención preventiva de más de 30 días o arresto correccional mayor a ocho días.
- Si el trabajador revela secretos o asuntos reservados que perjudiquen a la empresa.
- Que, en relación a la capacidad del trabajador, su rendimiento sea deficiente y no sea corregido a pesar del pedido del empleador.
- Que el trabajador no cumpla, de manera sistemática y sin razones válidas, las obligaciones legales o convencionales.
Los vicios del trabajador que perturben la disciplina del lugar de trabajo.
- Que el trabajador no acepte las medidas preventivas, profilácticas y curativas prescritas por autoridades o profesionales competentes, que pretendan evitar accidentes y enfermedades.
- Que el trabajador tenga ineptitud para realizar el trabajo correspondiente.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de invalidez o jubilación.
- Que el trabajador padezca de una enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal y convencional derivadas de la enfermedad.
- Aquellas graves violaciones de las prohibiciones especiales u obligaciones estipuladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también las faltas graves acordadas en convenciones colectivas, pactos, contratos individuales, reglamentos y fallos arbitrales.
Los problemas de los puntos anteriormente mencionados como motivos del despido por causa justa, son cierta subjetividad y poca especificidad. Por ejemplo: ¿Cuándo se considera que el trabajador no cumple cabalmente con su trabajo? o ¿Cuándo una conducta comienza a considerarse sistemática y deja de ser esporádica?
Es por eso que si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede asesorarse con un
abogado especialista en derecho laboral o acudir a la jurisdicción laboral para que un juez evalúe la situación.
Despido Injustificado
Todos los empleados públicos o privados pueden sufrir un
despido en su relación laboral, por lo que es importante determinar si ese despido es justificado o no.
El despido
es justificado cuando hay un aviso previo; cuando, si hay un contrato a plazo fijo, éste se ha cumplido y ya se ha renovado automáticamente por más de dos veces; y también, si hay pruebas escritas de que el
trabajador ha incurrido en faltas reiteradas a las disposiciones internas del trabajo.
En nuestro país,
es común que los despidos se produzcan sin mediar justificación legal.De esta manera, se lesionan los derechos que tienen todos los trabajadores, ya sea del sector público como del sector privado.
Cada situación requiere un análisis especial, dependiendo de las características del empleo o de si el empleador es un ente público o privado, pero de cualquier forma siempre hay elementos comunes en materia laboral que nos indican si la relación y su forma de extinción se ajusta al derecho y respeta los beneficios acordados a los trabajadores por nuestra legislación.
Si usted se encuentra en situación de despido,
determine si hay justa causa, si la terminación se da mientras está en gestación, o si se da durante un tratamiento relacionado con una enfermedad de origen laboral. Compruebe que el empleador haya efectuado los aportes legales y que la liquidación contemple en forma proporcional sus derechos a vacaciones, primas, etc. Verifique también que su salario sea igual o mayor al salario mínimo.
Las irregularidades pueden darse tanto en la forma de terminación del
contrato, como también en las condiciones laborales a las que estuvo sometido el trabajador durante su período laboral.
Si no se ha cumplido con el salario mínimo, o el contrato de trabajo es verbal, no hay recibos o hay irregularidades en los aportes o directamente estos no se han efectuado, o ha trabajado más de 48 horas semanales o cualquier otra irregularidad, ya sea en la modalidad de trabajo o en la forma de terminación de la relación laboral, usted está ante una situación de trabajo o despido irregular yes conveniente contratar a un
abogado laboralista reconocido que analice estos puntos tan complicados.
Si tiene dudas acerca de la justificación de su despido, junte toda la documentación disponible que posea, recibos de pagos, amonestaciones escritas, contratos, etc. Puede averiguar la
situación de su empleador, qué propiedades posee, quién es el encargado de las relaciones laborales legales, con qué testigos puede contar, etc. También consulte e infórmese para asegurarse de que sus derechos no han sido vulnerados.
Indemnización por Despido sin Justa Causa
¿Cuántas veces ha estado en una empresa donde por recorte de personal o recelo laboral han terminado su contratación? Estos son algunos de los motivos que se incluyen dentro del parámetro de despido sin justa causa, cuando esto ocurre la entidad le debe a usted una indemnización, ya que no fue fallo o incumplimiento con sus obligaciones lo que motivo la finalización del contrato sino una determinación de la entidad.
Cuando ocurre un despido sin justa causa, la entidad debe entregar al empleado, adicional a su liquidación, una indemnización. Toda entidad que realice una contratación laboral se encuentra en la obligación de cancelar a su trabajador la indemnización.
En los casos particulares en que las entidades no lo hagan, o por desconocimiento el ex-empleado no las exija, tiene todo el derecho de dirigirse al Ministerio del Trabajo para recibir asesoría, interponiendo una queja o bien abriendo un proceso ante un juzgado laboral.
Una vez exigida la indemnización, es importante conocer el valor que le deben entregar, pues hay varias empresas que aseguran entregar el monto justo, pero de manera contraria están dando menos dinero a su ex-empleado.
Cálculo del Pago de la Indemnización por Despido
Recuerde que es un deber para la empresa darle el monto justo, y para usted es un derecho exigir el pago ante su situación de despido sin justa causa. Cuando usted tiene un contrato a término indefinido y este inició antes de 1992, se contará el primer año luego del periodo de prueba por 45 días, o 30 si su contratación inició luego de 1993.
En estos casos, se toma su base salarial, se divide en 30 y se multiplica por el número de días ya mencionados (45/30). Posteriormente, el valor diario de su salario se multiplicará por 30 días (1992) o 20 días (1993) por cada año laborado luego del primer año.
Si usted posee un contrato a término fijo, la indemnización equivale al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.
Mientras si usted recibe un salario variable (dado por comisiones, bonos, etc) se hace un promedio de los ingresos del periodo laborado para establecer el salario base, y de allí realizar el proceso anteriormente explicado, según tipo de contratación.
Es importante tener en cuenta que si usted recibe un salario superior a los 10 salarios mínimos legales vigentes
(artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo), su liquidación puede tener una retención del 20%.
Además usted no puede exigir la indemnización si ha renunciado, se ha terminado su contrato a término fijo, se encontraba en periodo de prueba, presenta una terminación del contrato con justa causa, ha fallecido o ha empezado a recibir su pensión.
Conocer sus derechos y deberes como trabajador es responsabilidad suya. Siempre que tenga alguna duda no vacile en
buscar asesoría, ayuda y explicación sobre los dineros que debe recibir.
Hay situación que aceptamos por considerarlas correctas, pero están infringiendo nuestros derechos laborales. No le quite la responsabilidad laboral a las empresas, ¡Conozca sus derechos y exíjalos!
Auto-Despido o Despido Indirecto
Los contratos de trabajo pueden extinguirse por causas justas o sin ellas, por mutuo acuerdo o por decisión unilateral de una parte. Si es el empleador quien decide terminar la relación, se denomina despido y si es el empleado, renuncia.
No obstante, existen casos en que se usa la denominación "despido" aunque la iniciativa del despido la ha tomado el trabajador. El empleado carece de la posibilidad jurídica de despedir a su empleador, pero se trataría de que el empleado se despide a sí mismo aduciendo una serie de causas. Es entonces cuando hablamos del autodespido o despido indirecto.
¿Cuándo Puede Darse este Tipo de Despido?
En los casos en el que el empleador incurre en conductas irregulares que fuerzan o facultan al empleado a finalizar la relación laboral, como:
Este tipo de despido solo produce los efectos legales previstos si puede justificarse la adhesión a este despido por motivos objetivamente graves que ponen en riesgo el contrato. Para evitar el uso torticero de esta figura por el trabajador, la Ley tasa los motivos en el epígrafe segundo del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
La Ley prevé además que las partes puedan acordar otras causas, siempre que sean recogidas expresamente en el
contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, el pacto colectivo o la convención colectiva sectorial o instrumentos análogos.
Actuación del Trabajador Para Adherirse a Este Tipo de Despido
El empleado que quiera usar la figura del autodespido deberá comprobar que la causa que alega concurre efectivamente y que están expresamente recogida en la Ley o en el contrato de trabajo e instrumentos de negociación laboral colectiva que rijan en su relación laboral.
Si el empleado se equivoca al alegar una causa no contemplada como de terminación de la relación laboral, no tendrá derecho a exigir la indemnización correspondiente. En caso de sí alegar una causa cierta y recogida por los instrumentos legales o contractuales pertinentes, el trabajador tiene derecho a que la Justicia obligue al empleador a abonar la indemnización estipulada por Ley, contrato, convenio o instrumento análogo.
El empleado tiene obligación de comunicar vía escrita al empleador su decisión de finalizar la relación laboral, expresando de modo claro y preciso el motivo o motivos de su decisión. El juez puede no validar la intención del empleado si este se limita a comunicar de modo genérico en su carta de autodespido estos motivos.
Por tanto, el empleado debe detallar las razones del autodespido y si se basan en hechos concretos, precisando fecha y si es posible incluso la hora en que se produjeron.
En caso de que el despido indirecto o autodespido llegue a la justicia ordinaria laboral, el trabajador deberá probar los hechos causantes de su retiro de la empresa por causa del empleador. La carga de la prueba recae sobre el trabajador cuando este alegue acciones determinadas por parte del empleador, como acosos laborales o faltas de respeto, agresiones o
actos abusivos y similares.
En cambio, en el caso de alegar cesación del empleador en sus acciones obligadas, la carga de la prueba se traslada al empleador. Es el caso de la falta de pago de los salarios o la omisión de la consignación de las cesantías.
Por tanto, el autodespido o despido indirecto es la facultad que la Ley reconoce al trabajador para finalizar su contrato de trabajo en casos en que el empleador incurra en una o varias causas consagradas por la legislación laboral (o contrato, convención colectiva, pacto colectivo, etc.) como justas para la extinción del contrato y generando a favor del empleado el derecho de reclamar el pago de la indemnización contemplada por Ley para el despido sin justa causa.
