Aspectos Legales del Acoso Laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006

Abril 30, 2018

El acoso laboral también es conocido como "Mobbing" considerado esto como el hostigamiento por parte del empleador o grupos de empleadores, subalternos o superiores hacia una persona o grupo de personas con los que se mantiene una relación laboral vigente.

Según el Ministerio de Trabajo, el acoso laboral en Colombia se da más en empresas pequeñas. Una situación que pone en riesgo la salud mental de muchos empleados en el país. Por esta razón, es importante determinar cuando estás en acoso labora, qué establece la Ley sobre esto y ¿Qué hacer si estás siendo acosado laboralmente por un empleador o un compañero de trabajo?

El Gobierno Nacional impulsó una nueva ley que regulará y reglamentará las relaciones entre el empleador y el empleado.

Fue así que en el 2006 nace la Ley 1010, la cual adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Todo empleado y empleador debe conocer estos reglamentos especificados allí para evitar sanciones o situaciones que deterioren el rendimiento económico de la empresa o la situación mental de una persona.

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La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral en su artículo 2 como una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, jefe o superior inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno con miras de conseguir miedo, terror, angustia o intimidación para causar un perjuicio laboral que puede conllevar a la renuncia de su puesto de trabajo.

De el mismo modo, el acoso laboral puede presentarse de la siguiente manera:

Maltrato laboral

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral

Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
  
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
  
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
  
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
  
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
  
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
  las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
  
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
  
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
  
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
  
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
  
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
  
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
  
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

La norma establece una condición para que pueda considerarse acoso laboral en cuanto a las conductas antes mencionadas, dicha condición es la notoriedad y publicidad de los actos ya que aquellas situaciones esporádicas y privadas no podrían considerarse mobbing, aunque podrían demandarse estas últimas siempre y cuando existan pruebas de ello dentro de lo establecido en el código de procedimiento civil para la obtención de pruebas.

Circunstancias agravantes del acoso laboral

El artículo 4 de la Ley 1010 indica una serie de causales que agravan la conducta del acosador laboral, entre ellas se encuentra:

• Reiteración de la conducta;
  
• Cuando exista concurrencia de causales;
  
• Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
  
• Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
  
• Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
  
• La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
  
• Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
  
• Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

¿Cuáles son las sanciones que indica la Ley para el acoso laboral?

El acoso laboral es sancionado en el artículo 10 de la norma in comento, la misma establece una serie de sanciones dependiendo del caso en concreto:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
   
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
   
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
   
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
   
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
   
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 731 del 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

¿Cómo denunciar?

Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la que pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere.

El artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las mismas son conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se encuentre el sitio de trabajo. Si el acoso proviene de un servidor público, el órgano competente para conocer de estas demandas es el Ministerio Público o las Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura.